Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

Манера собеседования, которую вы используете для работы с кандидатами, которые находятся в поиске работы – не подходит для общения с «пассивными» кандидатами. Пассивные кандидаты – это те, которых вы нашли посредством «прямого» поиска или посредством рекомендаций других кандидатов.

В наше время с развитием интернета и социальных сетей становится все легче найти и идентифицировать подходящих сотрудников. Но найти кандидата – еще не значит, его заинтересовать, а тем более – переманить его в компанию-партнера!

В общении с пассивными кандидатами мы рекомендуем придерживаться следующих принципов.

1. Его Нет – не ответ.
Не считайте его первоначальное «нет», как окончательный ответ на ваше предложение. Часто потенциальный кандидат просто не хочет или не может с вами общаться. Нет – это самый простой и естественный ответ при неожиданном предложении, страховка от возможных проблем, избегание неожиданностей. Кандидат просто не задумывался пока о новой работе и старается избавиться от вас. Он очень занят, ему не до вас. Не принимайте его отказ близко к сердцу. У вас ведь есть для него действительно интересное предложение? Тогда продолжайте контакт!

Пример:
– Нет, спасибо!
– Алексей, Ваш опыт работы соответствует критериям отбора на позицию, поэтому не хотелось бы вас терять, даже не озвучив предложение. Уверен вас оно заинтересует. Возможно у вас найдется пара минут переговорить по телефону или Skype. Давайте я напишу вам вечером и договоримся, хорошо?


2. Будьте важным источником информации.
Вначале создайте заинтересованность. Станьте для кандидата человеком, который знает что-то очень важное для его карьеры и будущего. Для этого вы должны определить мотивацию кандидата и досконально знать условия вакансии, привлекательность компании-партнера и возможности для кандидата.

Пример:
Добрый день!  
Я работаю в рекрутинговом агентстве. Сейчас мы осуществляем подбор персонала для крупного банка. Ознакомились с вашим профилем и готовы сделать вам очень выгодное предложение о работе. Вам удобно обсудить детали по телефону или Skype?

70% ответят вам – да. Вам только этого и надо. Однако, как только кандидат говорит да, большинство рекрутеров начинают суетиться и раскрывают все детали вакансии. Не делайте этого!
Вместо этого скажите: «Отлично! Позвольте мне тогда сначала вкратце узнать о вас и вашем опыте работы, а затем я расскажу о нашей вакансии. Если мы поймем, что наши интересы в принципе пересекаются, тогда мы договоримся о времени звонка.

3. Быстро определите уровень квалификации (пригодность) кандидата.
После того, как вы заинтересовали кандидата, у вас есть 5−10 минут, чтобы убедиться, что он достаточно квалифицирован (или нет?). Далеко не все пассивные кандидаты еще и подходящие для вашей вакансии. Ваша задача: с помощью нескольких ключевых вопросов за 5−7 вопросов определить уровень квалификации кандидата. Вам ведь нужны лучшие?

4. Покажите себя экспертом в широком смысле.
Вы должны общаться так, будто вы уже давно в этом бизнесе. Изучайте больше информации о рекрутинге и о банковской сфере, а также о работе в колл-центре.

5. Выясните его статус, как соискателя работы. 
Если вы нашли его не по резюме в Интернет, возможно, что он сам сейчас в поисках другой работы. Если это так, тогда дело может пойти проще. Если он ищет работу, выясните, какую, как долго и в чем сложности поиска…

6. Обрисуйте перспективу. 
Проводя собеседование по телефону обязательно сделайте упор на основные преимущества работы: удобство графика, удаленность работы и пр.

7. Развивайте отношения.
Ведите кандидата по всем шагам от первого контакта до выхода на работу. Интересуйтесь им, предлагайте помощь и поддержку.

8. Продавайте информацию о работе, а не саму вакансию. 
Не торопитесь. Многие рекрутеры слишком опережают события. Продавайте следующий шаг, двигайтесь поэтапно. Меняйте частичку информации о работе на информацию о кандидате( Пример: Сейчас вы работаете 2/2, а значит есть возможность совмещения, а это дополнительный доход). Так вы контролируете ситуацию, определяете квалификацию и мотивацию кандидата, устанавливаете доверие.

9. Быстрый анализ.
Быстро определите суть нынешней работы и уровень ответственности и компетенций кандидата. Если ваше предложение не от компании со всемирно известным брендом, вы быстро должны найти связь между тем, что делает кандидат сейчас и тем, что предлагаете вы. Точки соприкосновения, возможности для развития – вы быстро должны понять сами и дать понять их кандидату – почему ваше предложение заслуживает его рассмотрения. В этом нет ничего сложного, ведь секрет прост – любите то, что делаете. Влюбитесь в вакансию сами. Нарисуйте в голове портрет идеального кандидата, который принесет вам доход.

10. Всегда просите рекомендации. 
С рекомендованными кандидатами все проще и быстрее. Вы уже знаете имя, должность, подготовились к беседе и навели справки. Имя рекомендателя обеспечит вам достаточный уровень доверия.
Обязательно выясните у рекомендателя, ПОЧЕМУ он рекомендует того или иного человека, в чем его достижения и сильные стороны. У вас нет времени разговаривать просто с приятелями рекомендателя. Вы должны понять, что вам советуют действительно стоящего кандидата. Предквалификация кандидата с помощью рекомендателей – показатель эффективности рекрутера!
 

Успешного хантинга вам!

Часть материала была взята с сайта.