Войти или

Как выбрать способ подбора персонала, опираясь на задачи бизнеса.

Title

Современные методы подбора персонала

Конкурентоспособность и успех компании во многом зависят от команды - чем эффективнее hr-службы справляются с подбором сотрудников, тем лучше от этого бизнесу. В ежедневной практике hr-менеджеров существует ограниченный набор инструментов: пассивный рекрутинг, хедхантинг, executive search, массовый подбор, прелиминаринг. Каждый из них применяется в зависимости от того, какие именно требуются кандидаты, сколько людей нужно нанять и какое количество ресурсов компания готова потратить на это мероприятие.

Пассивный рекрутинг

Это традиционный способ поиска кандидатов. Он заключается в публикации объявлений о найме на хедхантинговых сайтах, досках объявлений, в СМИ, соцсетях, а также в привлечении соискателей через центры занятости и ярмарки вакансий. Способ малозатратный, эффективный и простой, но из-за большого потока кандидатов сильно увеличивается время на работу с резюме, проведение собеседований, обработку анкет. Не всегда с помощью пассивного рекрутинга находится подходящий претендент, приходится задействовать дополнительные ресурсы.

Классическая схема привлечения через пассивный поиск:

• отобрать из всех пришедших резюме подходящие;

• выбрать несколько кандидатов;

• провести собеседование с каждым, при необходимости - дать выполнить тестовое задание;

• отправить успешных соискателей на следующий этап - собеседование с непосредственным руководителем/директором;

• после прохождения всех этапов утвердить окончательную кандидатуру.

Хедхантинг

Когда работодатель заинтересован в профессионалах - специалистах узкого профиля, он охотится за ними прицельно. В рамках небольших компаний это можно сделать, лично проверив навыки и компетенции сотрудника. Например, если нужно нанять хорошего автослесаря, логично отправиться в сервис, отдать ему автомобиль на ремонт и оценить результат. Если все понравится, пригласить его на работу, предложив более выгодные условия.

Хедхантинг помогает найти хороших специалистов. С другой стороны, это ресурсозатратный процесс - необходимо знать тактики переманивания кадров и иметь более привлекательные условия для интересных кандидатов.

Executive search

Метод похож на предыдущий, периодически их даже путают. Но если хедхантинг - чаще адресная история, когда работодатель имеет четкое представление о том, кто и с какими навыками ему нужен, то executive search - это поиск специалистов разного уровня от топов до руководителей, которые не в поиске. Плюсы способа - возможность заполучить эксклюзивные кадры в команду, минусы - долго, затратно, результат не гарантирован.

Массовый подбор

У массового подбора есть несколько особенностей:

1. Сжатые сроки (план по найму).

2. Большое количество вакансий.

3. Использование только базовых инструментов подбора - hr-сайтов и входящих откликов.

4. Универсальный профиль кандидата со стандартными критериями.

Этот вид подбора проще и правильнее отдать на аутсорсинг в кадровое агентство или партнерскую программу , которая будет задействовать свои ресурсы для первичной обработки огромного потока входящих кандидатов. А заказчик на выходе уже будет получить практически готовых работников.

Прелиминаринг

Прелиминаринг подойдет организациям, готовым вкладываться в обучение и «растить» сотрудников. Этот метод состоит в привлечении молодых специалистов без опыта и студентов на стажировку. Лучшим из них потом предлагается трудоустройство. Такой способ подбора формирует лояльный коллектив, готовый к прорывам в бизнесе. Но при этом нужно понимать - обученные кадры могут быстро переметнуться к конкурентам на более выгодные условия.

На что обратить внимание при выборе кандидата?

Есть несколько ключевых моментов - по ним сразу видно, пойдет ли дальше кандидат по воронке или hr-менеджеру не стоит тратить время.

Резюме

Понятное, структурированное и логичное резюме - визитная карточка кандидата. Если он подходит составлению CV не очень внимательно, есть смысл задуматься о необходимости такого сотрудника в команде.

На что обратить внимание:

• продолжительное отсутствие трудоустройства - тревожный признак, претендент мог потерять профессиональные навыки;

• релевантный опыт - в идеале обязанности соискателя на предыдущем месте должны совпадать с тем, что от него хотят на новом, или быть максимально к ним приближены;

• достижения - что конкретно сделал человек в предыдущей должности;

• компетенции и навыки - насколько они соответствуют вакантной позиции

Телефонный разговор

Во время телефонного разговора хорошо оцениваются коммуникативные навыки соискателя, его способность выстраивать разговор и формулировать мысли. На этом этапе выясняется, насколько хорошо человек понял функционал вакансии и устраивают ли его предложенные условия.

Личная встреча

Очное собеседование - решающий фактор для принятия решения. На нем кандидат более подробно рассказывает о своем опыте, а рекрутер оценивает не только профессиональные достижения, но и личностные характеристики. На встрече можно протестировать кандидата, оценить его поведение при определенных условиях. Опытные hr-менеджеры уже по первому впечатлению понимают, впишется кандидат в команду или нет.

Заключение и выводы

Выбор способов найма персонала всегда должен соответствовать задачам бизнеса. Когда речь идет о профессионалах и узких специалистах, разумнее использовать хедхантинг и executive search. Вакансии менеджеров среднего звена и рядовых специалистов эффективнее закрывать с помощью пассивного рекрутинга. А на стартовые позиции, предполагающие дальнейший рост, лучше привлекать людей с помощью прелиминаринга.